Свежие новости строительства и недвижимости

Сколько времени и сил вы вносите в поиск работника на открывшуюся вакансию. Независимо от того, берете ли вы одного либо 50000 сотрудников, ваша цель — отыскать на каждую позицию правильного человека, который по собственным компетенциям и психическим особенностям будет отвечать запросам как раз вашей компании.

Однако когда речь заходит не об одной-двух должностях, а о десятках либо даже сотнях, она требует особенного подхода. Массовый подбор служащих считается солидным вызовом для HR и начальников, так как требует фундаментальной подготовки и технологично различается от классического рекрутинга.

Такой вид выбора дает возможность принять на работу множество служащих на однородные позиции. Массовый поиск прямолинейного штата может потребоваться:

В любом новом бизнесе: в отелях, на строй и индустриальных заводах, в нефтегазовой области и т.д.

При расширении бизнеса в оперативно развивающихся организациях, и в том числе интернациональных, при изобретении свежих отделений.

Для повторяющегося обновления штата в компаниях с повышенной текучестью сотрудников и/либо сезонной нуждою в сотрудниках. К примеру, на заводах публичного питания, в ритейле, в фельдъегерских компаниях может появиться запрос на сплошной комплект служащих до «высокого сезона».

Сперва нужно осознать, на самом деле ли нужен такой выбор как раз в вашем случае. Аспектом может служить число одинаковых должностей: если на подобные позиции требуется не менее 10 человек, лучше обратится к массовому поиску и отбору претендентов, а не к классической схеме рекрутинга.

Дальше принципиально выразить задачи и цели рекрутинговой кампании. Без этого видения не будет точного способа отбора претендентов, следовательно, и итог всей кампании возможно окажется совершенно не тем, о чем вам неясно казалось.

Задачи ясны, цели установлены — означает, пришло время планирования маркетинговой кампании, выбора способов поиска и привлечения претендентов. Интересные моменты процесса рекрутмента оставим за скобками: к услугам современных рекрутеров весь запас технических средств — от чат-ботов до алгоритмической рекламы.

Рекрутеры отработали объявления и отголоски с веб-сайтов, прошлись по советам, поместили рекламу должностей в соцсетях. Остановимся на том моменте, когда вам поступило несколько отзывов на должности.

Обычно, множество должностей и обширный охват маркетинговой кампании представляет и сплошной ответ (как в резоне числа, так и в плане высококачественного контраста). И вот здесь стартует самый любопытный раунд — фактически процесс массового подбора.

Если при стандартном рекрутинге можно позволить себе пару раундов интервью с каждым многообещающим человеком, то в случае массового отбора это вряд ли возможно, к тому же не оправдано. Так как компании нужно нанять очень много служащих, то принципиально сделать процесс выбора самых лучших претендентов и отсеивания неуместных как можно не менее бюджетным и малогабаритным.

Само собой, без издержки качества — так как от этого в будущем зависит текучесть сотрудников, окупаемость инвестиций в оценку штата (ROI), и хорошее расположение духа и награда HR-специалистов, геройски закрывших тысячу должностей.

Чтобы выбрать среди обилия заявителей «тех самых» людей, оптимальных вашей компании, для этого нужно иметь некоторый обычный комплект показателей, который будет в точности отвечать как раз вашей должности, а не должности.

Не менее принципиальна и операция отбора. Ее нужно предельно облегчить и синхронизировать, чтобы рекрутеры не утопли в море заказов — оптимальных и не очень, а претенденты, устав от затянувшегося процесса, не переключились на должности соперников.

Это в особенности важно в больших городах, где рынок труда предлагает соискателям больше перспектив. Также, принципиально учесть момент взаимодействия человека с организацией при собеседовании, испытании либо интервью.

Конечно же, людям нравится ясная и бесцветная коммуникация в ходе отбора. И напротив, отрицательный опыт в роли кандидата может не только лишь отколоть стремление работать в компании, но также и привести к отказу от ее услуг в роли покупателя/ заказчика.

Любой метод выбора служащих — не колдовская палочка, одним махом главная неприятность, а аппарат, которым нужно уметь пользоваться, хорошо осознавая, что и для чего делается. Для массового отбора подходят не все «классические» технологии рекрутмента.

Персональные интервью, по телефонному номеру и/либо очно. Тривиальный плюс этого способа — «штучный» подход, внимание к каждому кандидату. Однако для массового поиска служащих это чересчур дорогой и большой способ (как по времени, так и по координационным действиям).

Массовые интервью. С позиции кратковременных и координационных расходов, данный способ несколько дешевле персональных интервью. Однако при этом растет риск принятия неполноценной либо неправильной информации по каждому кандидату, увеличиваются условия к квалификации рекрутера-интервьюера, пропадает вероятность унификации процесса.

Подбор в ассесмент-центрах/районах оценки. Основной дефицит этого метода — большая цена и координационная неприятность: при неимении ориентировочного скрининга (следовательно, и особых трат времени и денег) процесс преобразуется в «стрельбу из артиллерии по воробьям».

Онлайн-тесты — подходящий способ для массового отбора. Основные преимущества этого способа — бережливость, большая пунктуальность и беспристрастность испытания, уменьшение времени выбора благодаря онлайн-технологиям и экспресс-формату испытания.

Ограничение способа — в потребности соблюдения эталонов выполнения испытания (применение лишь качественных и валидных методик, применение стандартизованных шкал) и снабжения идентификации претендентов, что трудно осуществить при удаленном испытании.