Правила перевода сотрудников на работу
С 2021 года войдут в силу коррективы в Трудовой кодекс, регламентирующие особенности дистанционной и временной удаленной работы. Так, работа вполне может быть регулярной, временной или смешанной, с чередованием удаленной работы и работы в офисе. Определены случаи, когда перевод на удаленную работу может стимулировать наниматель. О новых требованиях организации удаленной работы сообщают специалисты 1С. Если вас интересует hr master, обратитесь на сайт ru.systemz.io.
Правила дистанционной работы регулирует глава 49.1 ТК РФ. Коррективы, записанные Государственным законодательством от 08.12.2020 номер 407-ФЗ, ощутимо расширили ее. Законодатели ввели понятие удаленной работы, приравняв ее к дистанционной, выделили некоторое количество видов так именуемой удаленки и установили порядок ее документального декорирования. Прежним осталось лишь требование о том, что дистанционной (удаленной) работой соглашается занятость за пределами места пребывания работодателя с взаимодействием через информационно-телекоммуникационные сети, в т. ч. интернет. Разберем новаторства более подробно.
Работу поделили на постоянную и временную
Новая проверка ТК РФ предусматривает некоторое количество видов удаленной работы:
постоянная выключенная работа — сотрудник работает удаленно в течение всего времени действия трудового договора;
временная выключенная работа — проводится лишь в течение времени, который назначен в договоре, но не более 6 лет;
чередование удаленной и офисной работы (смешанная работа). В случае совмещения удаленной работы и работы на стационарном рабочем месте повторяемость и длительность подобных типов работы устанавливаются критериями трудового договора (ст. 312.1 ТК РФ). Сроки и периоды работы в ТК РФ не ограничены.
Инсталлируются эти режимы работы трудящийся контрактом или особым договором к нему.
Перевод работника на удаленную работу без его согласия
По действующим требованиям одним поводом для перевода сотрудника на удаленную работу считается заключение трудового договора, сохраняющего аналогичное требование, или специального договора, которым такое требование записывается в трудовой договор. Другими словами, перевод сотрудника на удаленку вероятен лишь с его согласия.
По правилам, написанным в новой публикации 312.9 ТК РФ, наниматель может перевести работников на временную работу без их согласия при нападении:
крушения естественного или техногенного характера;
производственной трагедии;
пожара;
наводнения;
землетрясения;
эпидемии или эпизоотии;
любых иных необыкновенных примеров, экранизирующих под опасность жизнь и здоровье людей.
Второе основание для перевода сотрудников на дистанционную работу — это установление органом федеральной власти или регионального самоуправления решения о необходимости такого перевода.
Для перевода работников на удаленку нужно взять локальный нормативный акт (ЛНА) с учетом соображения основной профсоюзной организации.
В нем необходимо прописать:
условия, которые стали предлогом для перевода;
перечень работников, на время спускаемых на удаленную работу;
период, на который сотрудники переходят на удаленную работу (в пределах времени продолжительности причины перевода, к примеру, на срок удаления результатов производственной трагедии);
порядок снабжения работников, которые переходят на удаленку, нужным для удаленной работы оснащением, платформами, средствами обороны информации и т. д., а также порядок выплаты сотруднику компенсации, если он использует в работе принадлежащие ему средства, программы, оборудование;
порядок организации труда выключенных работников (в т. ч. порядок рабочего времени, включая времена, когда сотрудник должен выходить на связь с работодателем, порядок и условия выхода на связь, порядок и сроки предоставления сотрудником докладов о проделанной им работе);
другие расположения, касающиеся организации удаленной работы.
При временном передвижении на удаленную работу в перечисленных вариантах изменения в трудовой договор не вносятся. Когда необходимость в удаленной работе отвалится, наниматель должен предложить сотруднику прошлую работу на стационарном рабочем месте.
Если исполнение сотрудником трудовых функций на удаленке нельзя или наниматель не может снабдить сотрудника нужным оснащением, платформами и средствами обороны информации, нужно оформить простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя. Плата такого простоя проводится по правилам части 2 публикации 157 ТК РФ, то есть в размере не менее 2/3 тарифной ставки, дохода (официального дохода), вычисленных пропорционально времени простоя. Плата в большем габарите вполне может быть учтена общественным или трудящийся контрактом или локальным нормативным актом.
Обеспечение сотрудника нужным оснащением и программами
В новой публикации 312.6 ТК РФ закрепили требование, по которому наниматель должен гарантировать удаленного сотрудника нужным оснащением, платформами, средствами обороны информации и пр. При этом не важно, укреплена данная ответственность в трудовом (общественном) договоре или нет.
Вместо работы на оборудовании работодателя работники могут использовать свои средства и программы, но только с согласия работодателя. В этом случае наниматель должен платить компенсацию за использование и возмещать траты, сопряженные с этим применением. Объем компенсации и возмещаемых затрат устанавливается в коллективном договоре, ЛНА, трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.
Работающие нормы ставят, что обеспечение средствами труда проводится лишь в порядке и в сроки, заделанные в трудовом договоре, это дает возможность не устанавливать такие критерии.
На удаленного сотрудника, который устремляется нанимателем для работы в другую область, будет распространяться действие заметок 166-168 ТК РФ. Такая поездка будет являться командировкой, а работнику должны быть даны аналогичные обещания и компенсации. В настоящее время данный нюанс работы удаленного работника в законе не прописан. Тем не менее еще нет решения на вопрос, является ли поездка удаленного сотрудника в офис работодателя командировкой или нет.